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前回は、若年層社員の早期離職を防止するために活用されるオンボーディングのメリットなどを紹介しました。

前回記事はこちらをご覧ください。

 

今回はどのようなプロセスでオンボーディングを実施すればよいのかを紹介したいと思います。

 

 

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まずは入社タイミングに合わせ、時系列で見ていきたいと思います。

 

 

●入社前

 

例えば、対象が新入社員であれば、入社前に内定者の不安を払拭することが必要です。

そのためには、先輩社員との座談会や同期社員との懇親会、職場見学、定期面談などを実施しましょう。

 

基本的に入社前に行うべきオンボーディングは、コミュニケーションの強化です。

先輩社員や同期社員との交流は、組織の心理的安全性を高めるために役立ちます。

職場見学や定期面談は、入社後のイメージがしやすくなるので積極的に取り組んでみてください。

 

 

 

●入社直後

 

入社直後はもっとも不安が大きい時期です。

職場や仕事に慣れるための研修制度やミーティングなど、手厚いフォローが早期離職防止につながります。

具体的なアクションとして、理念や社内規則の説明、業界に関する知識や業界・社内用語に関する説明などが挙げられます。

 

これは新卒の社員だけでなく、中途採用の社員に対しても同じです。

中途採用者は経験を買われての入社ということもありフォローが手薄になる場合が多いですが、

中途採用者も職場環境に慣れるまでは不安を感じていることを念頭に置いてサポートする必要があります。

 

 

 

●入社数カ月後

 

職場の環境に慣れてくる入社数カ月後は、

配属先への不満や自身が描いているキャリアとのギャップなどによる早期退職リスクが高まる時期です。

この時期は、キャリア・人事面談、フォローアップ研修、懇親会が必要です。

社員とのコニュニケーション不足による退職リスクをできる限り減らすため、

面談や懇親会など気軽に相談できる場所をできる限り提供するようにしましよう。

 

 

 

 

 

オンボーディングは早期離職を防止するためだけでなく、

早期の戦力化や社員同士の結東カを高めるためにも有効です。

自社にとって最適なオンボーディングを見つけて若手の成長を促してください。

 

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